A munkáltató által kiadandó igazolás vonatkozásában fontos, hogy 2024. január 1. napjától a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény 36/A. § (2) bekezdése határozza meg az igazolás tartalmi elemeit.

A foglalkoztatást elősegítő szolgáltatásokról és támogatásokról, valamint a foglalkoztatás felügyeletéről szóló 2020. évi CXXXV. törvény 7. § (1) bekezdése alapján a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt szabályozó jogszabályok minimumkövetelményeinek foglalkoztató általi megtartását a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság ellenőrzi.

A foglalkoztatás-felügyeleti hatóság tevékenységéről szóló 115/2021. (III. 10.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Ffvr.) 5. § (2) bekezdés f) pontja szerint a hatóság vizsgálja a jogviszony megszűnésével összefüggő igazolás kiállítására és kiadására, valamint az elszámolás megtörténtére vonatkozó szabályok megtartását.

Az ellenőrzés lefolytatására a munkavégzési hely szerint illetékes fővárosi és vármegyei kormányhivatal, mint foglalkoztatás-felügyeleti hatóság rendelkezik hatáskörrel.

Az Ffvr. 7. § (3) bekezdés b) pontja alapján az eljárásra az a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság jogosult, amelynek az illetékességi területén a foglalkoztató székhelye található, ha a hatósági ellenőrzést kizárólag olyan foglalkoztatottat érintő jogszabálysértés miatt kell lefolytatni, akinek a jogviszonya a foglalkoztatóval az ellenőrzés időpontjában már megszűnt.

Amennyiben a volt munkáltatója továbbra sem adta ki a jogviszony megszűnésével összefüggő igazolását, akkor a hivatkozott jogszabályok alapján panasszal fordulhat a munkáltató székhelye szerint illetékes fővárosi és vármegyei kormányhivatalhoz, mint foglalkoztatás-felügyeleti hatósághoz. Az ellenőrzést kezdeményező bejelentéshez, vagy panaszhoz szükséges megjelölni a konkrét foglalkoztatót, illetve a munkavégzés helyét.

(1) Vasárnapra rendes munkaidő
a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,
b) az idényjellegű,
c) a megszakítás nélküli,
d) a több műszakos tevékenység keretében,
e) a készenléti jellegű munkakörben,
f) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben,
g) társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges munkavégzés esetén,
h) külföldön történő munkavégzés során, valamint
i) a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be.

(2) Az (1) bekezdés a) pont tekintetében a 102. § (3) bekezdése megfelelően irányadó.

Az Mt. 102. § (3) bekezdése szerint a munkáltató vagy a munkakör akkor minősül munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha
a) a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy
b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor.

Vasárnapra rendes munkaidő beosztására csak kivételes esetben, a jogszabály által meghatározott körben kerülhet sor. A munkáltató tevékenysége, valamint a munkakör az Mt. 102. § (3) bekezdésben előírt feltételnek nem felel meg, az nem minősül rendeltetése folytán vasárnapon is működőnek.

A foglalkoztatási jellemzők alapján a vasárnapi munkavégzésre feljogosító további esetek közül az Mt. 101. § (1) bekezdés g) pontja szerinti eset sem azonosítható. Társadalmi közszükségletet kielégítő munkavégzés alatt a lakosság szempontjából alapvető tevékenységet kell érteni, amelynek folyamatos ellátása szükséges, ilyennek minősül például az áram- vagy gázszolgáltatás.

A megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató munkáltatók akkreditációjáról, valamint a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásához nyújtható költségvetési támogatásokról szóló 327/2012. (XI.16.) Korm. rendelet 1/A. § (1) bekezdése értelmében a megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztatók akkreditációjával, az akkreditált munkáltatók nyilvántartásával és az akkreditált munkáltatók ellenőrzésével összefüggő hatósági feladatokat rehabilitációs hatóságként Budapest Főváros Kormányhivatala látja el.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 96. § (1) bekezdése alapján a munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg. Az Mt. 97. § (1) bekezdése szerint a munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel osztja be.

Az Mt. 97. § (4)-(5) bekezdése szerint:
(4) A munkáltató a munkaidő-beosztást legalább egy hétre, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább százhatvannyolc órával korábban írásban közli. Közlés hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.
(5) A munkáltató a közölt munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább kilencvenhat órával korábban módosíthatja. A munkáltató a közölt munkaidő-beosztást a munkavállaló írásbeli kérésére is módosíthatja.

Az Mt. 147. § (1) bekezdése szerint a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget (állásidő) - az elháríthatatlan külső okot kivéve - alapbér illeti meg.

Az elháríthatatlan külső ok fogalmát az Mt. nem határozza meg, azt a bírói gyakorlat tölti ki tartalommal. Eszerint a munkáltatói működésből, illetve gazdálkodásból folyó kockázatot a munkáltató viseli. A munkáltatói működés körébe tartoznak a tevékenységével összefüggő személyi magatartásokból (azaz lényegében a munkaszervezésből), a használt anyag, felszerelés, berendezés, energia működéséből, mozgatásából eredő okok.

Álláspontom szerint, az Ön által vázolt esetben a gép meghibásodása a munkáltató működése körébe tartozó körülmény. Természetesen a gép meghibásodásának oka elméletileg lehet természeti katasztrófa (például földrengés) is, ilyen esetben felmerülhet, hogy ez „elháríthatatlan külső ok”, de egy gép meghibásodásának oka tipikusan nem ez, hanem például a megfelelő karbantartás hiánya, mely természetesen a munkáltató érdekkörébe esik.

A foglalkoztatást elősegítő szolgáltatásokról és támogatásokról, valamint a foglalkoztatás felügyeletéről szóló 2020. évi CXXXV. törvény 7. § (1) bekezdése szerint a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt szabályozó jogszabályok minimumkövetelményeinek foglalkoztató általi megtartását a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság ellenőrzi. A foglalkoztatás-felügyeleti hatóság tevékenységéről szóló 115/2021. (III. 10.) Korm. rendelet (a továbbiakban: R.) 5. §-a határozza meg azt, hogy a foglalkoztatás-felügyeleti hatósági ellenőrzés szempontjából mit kell minimumkövetelménynek tekinteni.

A R. § 5. § (2) bekezdés a) pontja alapján a foglalkoztatás-felügyeleti hatósági ellenőrzés kiterjed (többek között) a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítésével kapcsolatos alapvető szabályok, b) pontja alapján a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítésével, megszűnésével, megszüntetésével összefüggő bejelentési kötelezettségre vonatkozó szabályok, d) pontja alapján a munka- és pihenőidőre, e) pontja alapján az ellenérték megfizetésére, f) pontja szerint pedig a jogviszony megszűnésével összefüggő igazolások kiállítására és kiadására, valamint az elszámolás megtörténtére vonatkozó szabályok megtartására.

A R. 5. § (3) bekezdése szerint: A minimumkövetelmények körében a foglalkoztatás-felügyeleti hatósági ellenőrzés a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt szabályozó jogszabály
a) eltérést nem engedő követelményének,
b) kollektív szerződés, üzemi megállapodás eltérő rendelkezése vagy a felek eltérő megállapodása esetén a jogsértő eltérés miatt a kötelező rendelkezések
foglalkoztató általi megtartására terjed ki.

A fentiekre figyelemmel, mind a munkaidő, mind a munkabér kérdésköre lehet foglalkoztatás-felügyeleti hatósági ellenőrzés tárgya.

Fontosnak tartom azonban kiemelni, hogy a munkaidőkeret lényege, hogy hosszabb tartam, időszak (az Ön esetében hat hónap) áll a munkáltató rendelkezésére a munkaidő mennyiség – az igényekhez és szükségletekhez igazodó– beosztására.

Az Mt. 122. § (1)-(4) bekezdése szerint:
(1) A szabadságot - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató adja ki.
(2) A munkáltató évente hét munkanap szabadságot - a munkaviszony első három hónapját kivéve - legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Ennek során a 121. § megfelelően irányadó. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie.
(3) A szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E tekintetben - a szabadságként kiadott napon túl - a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe.
(4) A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell.

Az Mt. fenti 122. §-ára figyelemmel, a munkáltató nem követett el jogsértést azzal, hogy „szabadságot sem lehetett kivenni erre a napra”, sőt kifejezetten felvetette volna a jogsértés gyanúját, azt, hogy a munkavállaló a munkáltatótól érkező nyomás hatására kért szabadságot a műszaki problémával sújtott napra.

A fenti előírásokra figyelemmel, a beadványa alapján, a munkáltatója vélhetően jogszabálysértő gyakorlatot folytat a munkaidő-beosztás módosításával.

Megfontolásra javasolom, hogy beadvánnyal forduljon a foglalkoztatási helyszín szerint illetékes hatósághoz (fővárosi és vármegyei kormányhivatal). Az elérhetőségek megtalálhatók a https://www.kormanyhivatalok.hu, illetve a https://mvff.munka.hu/ weboldalon. A foglalkoztatás-felügyeleti hatósági ellenőrzés keretében tisztázható az esetleges állásidő kérdésköre is.

Tájékoztatom, hogy általában a munkaviszonnyal kapcsolatos igényét a munkavállaló munkaügyi perben érvényesítheti az Mt. 285. § (1) bekezdésére figyelemmel.

A polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény 513. § (2) bekezdése alapján a munkavállaló felperes a pert az alperesre általánosan illetékes bíróság helyett belföldi lakóhelye, ennek hiányában belföldi tartózkodási helye szerint illetékes munkaügyi perben eljáró bíróság előtt is megindíthatja. Ugyanezen szakasz (3) bekezdése alapján a munkavállaló felperes a pert az alperesre általánosan illetékes bíróság helyett megindíthatja azon munkaügyi perben eljáró bíróság előtt is, amelynek illetékességi területén huzamos ideig munkát végez vagy végzett.

Munkaügyi perben a törvényszékek járnak el, az elérhetőségek megtalálhatók a https://birosag.hu/ weboldalon.

A felek (munkáltató-munkavállaló) élhetnek a közvetítői tevékenységről szóló 2002. évi LV. törvény nyújtotta azzal a lehetőséggel is, hogy akár a peres eljárást megelőzendően, vitájuk rendezése céljából közvetítő (mediátor) segítségét veszik igénybe. A közvetítői névjegyzéket az igazságügyért felelős miniszter vezeti és elérhető a https://inyr.im.gov.hu/ weboldalon.

Ha annak feltételei adottak, megfontolhatja annak is a lehetőségét, hogy problémájával munkavállalói érdekképviseleti szervezethez fordul.

Hátrányos helyzetből adódó rászorultság esetén a Jogi Segítségnyújtó Szolgálathoz fordulhat, melyről bővebb információ található a https://igazsagugyiinformaciok.kormany.hu/jogi-segitsegnyujtas weboldalon.

A Nemzetgazdasági Minisztérium - foglalkoztatás-felügyeleti hatósági ellenőrzést irányító feladatkörével összefüggő - tájékoztató és felvilágosító tevékenysége az állami foglalkoztatási szerv, a munkavédelmi és munkaügyi hatóság kijelöléséről, valamint e szervek hatósági és más feladatainak ellátásáról szóló 320/2014. (XII. 13.) Korm. rendelet felhatalmazásán alapul. Fontos kiemelni, hogy az Alkotmánybíróság 60/1992. (XI. 17.) AB határozatára és a Kúria joggyakorlatára is figyelemmel, a szakmai álláspontot tükröző jelen tájékoztatás nem tekinthető jogi iránymutatást tartalmazó állásfoglalásnak, így az jogi kötőerővel nem bír. Mindezek alapján a fentiekben kifejtettek nem használhatóak fel peres vagy közigazgatási hatósági eljárás során állásfoglalásként, jogértelmezésként vagy szakvéleményként sem.